2星|陈春花《共生》：逻辑差语文差缺证据。不敢相信知名商学院教授的书居然这么差

读后非常吃惊，不敢相信知名商学院教授的书，居然这么差。把作者名字换掉，这本书可能会被认为是枪手攒出来的口水类经管书。

作者主要的思想是现在的企业之间的关系正在向共生的方向发展，企业没有大小、主客之分，互相依赖。举的典型案例是京东跟各个代理商的关系，作者认为是共生，我认为太牵强。

写作风格不像学者。没有严谨的推理和证明，基本是随口下个结论，然后举个例子来证明，或者先举个例子，再跟着下结论。举的案例中，要么是京东、小米等企业的公关稿中的大段文字、数字或图表，要么是众所周知的案例比如诺基亚手机的衰败，塔吉特百货预测少女怀孕。

还有一大特点是引用他人的观点特别多，基本上平均2-3页会出现一次引用其他经济学或管理学大师的观点，用大师的观点做自己的证据。

除了逻辑不严谨外，语文也不怎么样。经常是把已知的信息转换成自己的话说一遍，转换之后语句边长了，变得难理解了。

书中还有许多论断是缺乏推理与证明的关于企业组织的畅想。

书中不断提起作者对组织做了三十年的研究，但书中的观点与案例看起来都跟这三十年的研究无关。

作者在前言中列出了自己的业绩：在新希望六和担任总裁三年，跟张瑞敏深度交流一次，跟任正非交流一次，跟温氏集团总裁对话一次，等等。

总体评价2星，比较差，不推荐阅读。

以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码，【】中是我的批注，摘抄是为了方便读者快速了解书中的内容，不代表我认同这些内容：

1：众多成功的商业实践表明,构建命运共同体为组织带来的价值是明显提高的,将顾客的需求与高效的供应体系相连接,利用互联网技术实现合作各方的无缝连接,获得更高效率的问题解决方法。现实的选择导致了一种全新的组织逻辑生成,我们称之为“共生型组织”。P27【仔细读第一个句号前的句子，语法有问题】

2：正如科特勒所言,“把独享当作目标的日子已经一去不复返了,包容性才是商品游戏的新主题”。随着红利的消失 竞争对手的激增,这类组织或早或晚将被卷入泡沫的虚幻中。P28

3：7-ELEVEN基本没有自己的直营商店,更没有属于自己的工厂和配送中心,却可以创造惊人的利润,这背后与其打造的相互依靠的生态系统有密切的关系。 P30

4：我们发现,共生型组织主要具有以下几个方面的特征：第一，互为主体性。第二，整体多利性；第三，柔韧灵活性。第四，效率协同性。P30【把四个特性中的“性”去掉会通顺很多】

5：不论是稻盛和夫的“阿米巴经营”,还是洛可可设计的“细胞管理”,海尔的“小微组织”,抑或是华为的“铁三角”组织模式,都通过将组织划分成小的结构单元,消除了传统组织结构的效率低、内部合作障碍的弊端。 P42

6：我们回看过去取得领先地位的公司,除了拥有作为领先企业的要素之外,还取决于两个关键影响因素,一个是技术进步的速度,另一个是市场成长的速度。那些获得领先优势的公司都是有能力组合这两个影响因素的。 P93

7：能将牵引陪伴,协同管理和协助赋能三个角色都扮演好的领导者,才能被称为共生型组织的领导者,这样的领导者以“无我”打造组织大系统的协同价值环境,并为每一个组织成员赋能。“无我”的领导力由坚持共同价值,协同工作,有效沟通构成,领导者借此创造并管理共生型组织的整个大系统效率。P95

8：作为共生信仰第二个维度的中和利他,是一个非常基础而又极富内涵的法则。中和利他表达的是共生型组织在管理过程中以整体利益为核心,充分尊重他人,以开发他人的潜能为己任的一种管理模式。此维度围绕员工和顾客展开,不仅涉及对员工和顾客的重视,还包含对生命的充分尊重。P106 【“中和利他”，语法上不够通顺，逻辑上对后面文字的概括也不够准确。】

9：然而,一个组织的持续力,归根结底是信任和信仰的问题,在特有组织形态的基础上,各方形成的信任和信仰正是共生型组织的灵魂。尤其当组织信仰不仅受到组织的成员,更受到顾客,合作伙伴的共同信赖和信奉的时候,共生信仰就成了组织持续成长的催化剂。P115

10：第一个原因在于:数字化时代,当一切都变得越来越不确定时,唯一不变的只有顾客。P119【顾客不也是在不断变化吗？】

11：在零售的大洗牌中,有人欢喜有人忧,日本设计师品牌名创优品抓住机会,成为逆袭的“黑马”。P137【第一次看到把名创优品称为“日本设计师品牌”，查了一下，名创优品自己确实是这么标榜的】

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